还有公司企业用“末位淘汰制”来炒你鱿鱼?有法律给你撑腰了!
“对不起，你被公司末位淘汰了！”——这是一句很残酷的话，但是，对于很多工作?来说，这样的残酷却无时无刻不伴随着他们的职业生涯。
尤其是跑业务、做销售的弟兄们，都是用业绩来说话的，一旦完不成任务、得不到客户好评，就很有可能“挨野”。
不过，这个噩梦般的词汇，现在已经被法律打脸了。
11月30日，，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
什么是末位淘汰制？
“末位淘汰制”是一种绩效管理制度。工作单位对各个岗位设定一定的考核指标体系，对员工进行考核并打分，得分靠后的员工将被工作单位淘汰。
也就是说，在末位淘汰的制度下，当作为员工的你，遇到了公司给你的差评，你将面临失业的危险。
不知道有多少人对“末位淘汰”忍气吞声？实际上，在最高法还没有规定之前，就已经有劳动者通过劳动仲裁成功战胜了“末位淘汰制”。
案例
5年前，小张进入宁波当地一家大型连锁超市工作，2014年被提拔为该超市高新区店的店长。
超市的管理比较严格，担任店长前，张某跟超市签订了一份《年度目标责任状》，约定了2015年的门店业绩目标及处罚措施，称如果3个季度的业绩考核不达标，公司将对他的任职资格进行评估，评为不胜任的，则降职减薪或提前解除劳动合同。
这个流程是不是跟很多使用“末位淘汰制”的企业很相似呢？而按照案例剧情发展，小张负责经营的超市确实在2015年的一、二、三个季度连续在区域排名中垫底。而超市也在第三季度的考核结束后，跟张某解除了劳动合同。
被解除合同后，张某申请了仲裁，宁波市劳动争议仲裁委员会裁决超市属于违法解除，应当支付违法解除的赔偿金6万余元。
事情发展到这里，超市就表示不服了。超市方面觉得自己无须支付这笔赔偿金，毕竟之前双方签署了《年度目标责任状》。
，劳动合同法对单位解除劳动合同的情形作了明确列举，并不包括不胜任工作。
张某作为门店店长，对门店虽负有管理之职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非他一人之过失。
即使超市认为张某不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整。
现超市仅以门店业绩不达标为由解除了与张某的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款，判决驳回超市的起诉。
即使大家签署了公司内部定下的一些条款，法律也有可能不承认，是属于无效条款。在必要的时候，大家一定要用起法律的武器保护自己作为劳动者的权益！
我们应该怎么做？
区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别
任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。
在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。
慎用末位淘汰制
用人单位应该慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，也比末位淘汰更合理。
其实作为用人单位，制定绩效考核的目的无非是为了达到商业目标，但如果太过注重绩效考核，则可能本末倒置。
对于末位淘汰而言，一位@26_牙齿剩余倒数 的微博网友如此评论：
看起来是竞争，实则得不偿失，厉害的人懂得激发团队斗志，实现共赢。把消耗人的前途当做能耐的人，是会自食其果的。
你认为呢？
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