近两年，受大环境影响，嘉兴有些行业的企业经济效益不佳。或是出于经济效益考虑，或是为了激励员工进取，一些企业搞起了“末位淘汰制”，那么，这种“末位淘汰制”究竟能否获得法律上的支持呢？最近，秀洲新区联合人民调解委员会就受理了这样一起纠纷。
2017年6月，小朱大学毕业后进入了一家外企。公司为了提高业绩实施“末位淘汰制”，在小朱入职时，劳动合同里明确写明了公司每季度会依据“末位淘汰制”，决定是解雇还是继续任用员工的相关条款。
刚刚参加工作，并没有太多实际工作经验的小朱，在第一年的年终考核时位列最末，公司依据“末位淘汰制”与小朱解除了劳动关系，而且没有给他任何补偿。
尽管有合同约定，但丢掉了工作的小朱回想起来，还是觉得自己遭到了不公正的待遇，便去找公司人事主管希望继续保留劳动关系。但是人事主管非常明确地告知小朱，根据公司“末位淘汰制”解雇小朱合理合法，并不需要支付经济补偿金，因为在劳动合同中写得很明确，公司有权依据“末位淘汰制”决定是否解雇小朱，小朱既然在劳动合同上签了字，也就表明同意并接受这一条款。双方在是否要支付经济补偿金的问题上争执不下，于是向秀洲新区联合人民调解委员会申请调解。
老娘舅受理这起纠纷后认为，最关键的是，
要让当事双方都明确什么是“末位淘汰制”，
公司按照当初双方的合同约定来解雇小朱，是否合法妥当？
但是老娘舅通过对我国劳动法律法规的查阅发现，这种考核方法与我国法律保护劳动者合法权益的基本宗旨是矛盾的。老娘舅第一时间将《劳动合同法》的规定告知了企业人事主管，因为绩效排位考核就像排队，总会有人处于队尾，意味着总有人要被淘汰。虽然从客观上可以激发、调动职工的工作积极性，精简机构等，但是《劳动合同法》明确，用人单位解除劳动合同，只能依据其第三十九条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰制”只是企业内部管理规定，与我国的《劳动合同法》相悖，属违法条款。即使企业在小朱入职时在劳动合同中明确约定了“末位淘汰制”，该约定也属无效。即便其因为工作能力不能胜任，也需要由公司进行培训或者调整工作岗位作为前置程序，在此之后仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同，并支付补偿金。因此，公司的做法不符合法律规定，系用人单位违法解除劳动合同，应按经济补偿金的2倍向劳动者支付赔偿金。
经过老娘舅的调解和释法，企业最终同意支付小朱一个月的经济补偿金，小朱也表示接受。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。而“末位淘汰”的规定显然不在此列，本案中的外企以此解除劳动合同，且并未依法支付经济补偿金，这显然已构成违法解除劳动合同，用人单位需向被解雇的劳动者支付赔偿金。
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